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一起學習IBM總經理信奉的“野鴨精神”更新時間: 2009-12-03
IBM總經理沃森信奉丹麥哲學家哥爾科加德的一段名言：野鴨或許能被人馴服，但是一旦馴服，野鴨就失去了它的野性，再也無法海闊天空地去自由飛翔了。他說：“對于重用那些我并不喜歡卻有真才實學的人，我從不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說恭維話，喜歡與你一起去假日垂釣的人，是一種莫大的錯誤。與此相比，我尋找的卻是那些個性強烈、不拘小節、以及直言不諱似乎令人不快的人。如果你能在你的周圍發掘許多這樣的人，并能耐心聽取他們的意見，那你的工作就會處處順利。”前新浪網總裁王志東曾對他的外籍財務總監道：“吵架是你的價值，如果你不跟我吵架，就證明你已經沒有用了。”真可謂異曲同工。
業績最佳時立即調整
這是一種打破常規的做法。人才成長是有規律的，人的才能增長是有周期的，通常一個人在一個崗位上工作的時間以三年至四年為宜。前三年是優點相加，后三年是缺點相加。因此，在一個崗位上工作的時間不宜過長。另外，經歷也是一種財富，與其給庸才不如給人才。適時調整那些優秀人才的崗位和職位，對于人才不斷提高、繼續成長有益處，這是造就復合型人才的有效方法之一。
讓B級人做A級事
這是開發人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔子促成長。我們的傳統做法是量才使用、人事相宜，什么等級的人就安排做什么等級的事。讓B級人做A級事這種做法既不同于人才高消費，又有別于人才超負荷，比較科學，恰到好處，即使員工感到有輕微的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰性，有助于激勵員工奮發進取。
評選優秀的比例必須達到70%以上
長期以來，無論是機關、事業還是企業單位，每逢總結評獎的時候，優秀的比例一般都在30%以內。這種做法似乎成了社會的慣例，得到了廣泛的認同。就在這樣一種社會背景之下，聰明的白領則建議上司每年年終評為優秀的人數保持在70%以上。他們的立論依據是：應當以多數人的行為為正常行為，把70%以上的員工都評為優秀，有利激勵多數鞭撻少數。
走動管理
這是西方當時比較流行的一種管理新方法。美國前總統克林頓較為擅長此法。他經常采取突然襲擊的辦法走進白宮的各個辦公室，有時別人在開會他也偷偷地溜進去旁聽。走動管理有兩大好處：第一、可以掌握幕僚們的第一手材料；第二、可以增強下屬的責任感和自豪感。 |
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